考核排名“末位”，就應該被“淘汰”？

考核排名“末位”，就應該被“淘汰”？

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公司以員工考核排名末位、不勝任工作為由，單方面解除職工勞動合同，員工經勞動爭議調解成功維權。專家表示，勞動者的考核成績處于末位并不是認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度或無法勝任工作的合理理由。

來自山東農村的李東(化名)大學畢業后，就職于北京某大型合資企業。一年后，李東被公司調到市場部工作。來到新的部門，李東更加努力工作，但公司卻以李東在“員工末位淘汰制方案”中排在考評末位為由解除與他的勞動合同。

李東覺得權益受到侵害，來到北京市通州區總工會勞動爭議調解中心，希望工會能夠幫他討回公道。在調解中心調解員張慧麗的幫助下，李東獲得了4.5萬元解除勞動合同補償金和加班工資。

“末位淘汰”后員工申請維權

據了解，市場部的競爭壓力非常大，市場部經理張北(化名)經常以緊急任務為由要求李東等員工加班，還會以開拓市場的名義讓員工在休息日或者節假日出差工作，而且也沒有向李東支付任何加班工資和法定節假日工資。此外，合同中約定每月10日發工資，但公司幾乎每次都是月底才會發上個月的工資，李東為了留在北京工作，單位的這些做法他也不得不接受。

2024年4月5日，公司為激發員工積極性，制定了“員工末位淘汰制方案”，規定考評排在末位者降薪30%并轉入待崗培訓或解除勞動合同。

2024年6月底，單位公布考評結果，李東排在末位。2024年7月6日，公司對李東進行約談，以李東考核排名末位、不能勝任所在崗位為由要求解除雙方之間的勞動合同。

李東尋求北京市通州區總工會勞動爭議調解中心幫助后，在張慧麗經過幾天的耐心溝通下，公司市場部負責人張北與人事部經理劉南(化名)和李東同意調解。

調解當日，張慧麗憑借多年調解經驗，先安撫當事人激動情緒，又迅速將雙方分開進行“背對背”調解，張慧麗詢問市場部所謂的優勝劣汰“末位淘汰”制度本身是否合法有效？是否明確了考核標準及考核程序？對末位排名的處理方式是否合法？

隨后，張慧麗給張北和劉南出示了合同文本，工資發放記錄，加班審批表等相關的證據材料，看到這些后，張北和公司劉南都低下了頭。

成功化解雙方矛盾

張慧麗充分發揮專業優勢，運用溝通技巧和調解方法，在看到公司相關負責人的態度緩和后，針對用人單位制定、適用“末位淘汰”制度進行了詳細解讀。她表示，雖然末位淘汰是績效考核的一種制度，該制度可以激勵員工積極競爭，提升企業效益，屬于企業經營管理權的范疇。但末位淘汰并不等同于解除勞動合同，解除勞動合同必須依法進行。

張慧麗表示，從勞動合同法的規定來看，法律中并未允許用人單位可以“末位淘汰”為由解除勞動合同，僅是規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。因此，末位員工被“淘汰”并沒有法律依據。

張慧麗還著重強調了勞動法中關于工作時間限制的規定，提出企業隨意延長勞動時間的做法，無償占用節假日加班等問題已經違反了法律規定。在此基礎上，張慧麗積極推動雙方當事人進行協商，尋求雙方都能接受的解決方案。

聽了張慧麗針對勞動合同法相關內容的詳細解讀后，張北與劉南表示公司的確在這些方面存在問題，并表示愿意向李東進行補償。

之后在張慧麗的主持下，雙方終于能夠心平氣和地對調解方案進行協商。最終公司同意按規定足額支付加班費及解除勞動合同補償金共計4.5萬元，并承諾3日內將補償金和加班工資一次性發給李東。

李東表示同意，隨后雙方在調解協議上簽字。3天后李東來電說公司已將調解金額如數發放到工資卡里，本次調解圓滿成功。

排名“末位”不能直接“淘汰”

“此次調解不僅及時解決了李東的實際問題，同時也給企業詳細解讀了勞動法和勞動合同法的相關內容，促進了企業依法依規經營管理；凸顯了勞動爭議調解在化解矛盾、維護和諧勞動關系方面具有顯著優勢。”通州區總工會相關負責人告訴記者。

近年來，通州區總工會依托北京市勞動爭議調解六方多家聯動機制，加強與區人力資源和社會保障局、司法局、法院等多部門聯動，積極推動勞動領域矛盾糾紛化解在基層、化解在萌芽狀態。2009年至今，通州區勞動爭議調解中心共調解成功案件13272件，涉及勞動者22891人，為勞動者挽回損失超4.7億元，為維護勞動者合法權益和區域勞動關系和諧穩定發揮了積極作用。

“別讓‘末位淘汰’成為‘侵權利器’。”北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所武麗君律師認為，用人單位通過合法程序制定的“末位淘汰制”可以作為其企業管理制度，但勞動者的考核成績處于末位并不是認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度或無法勝任工作的合理理由。

武麗君表示，因為考核制度的施行必然會出現首位至末位的排名，這是無法避免的客觀狀態，不是勞動者主觀實施惡意違反制度的行為。勞動者在考核中處于末位同樣也無法代表勞動者不能勝任該工作。用人單位不能直接據此認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度或無法勝任工作。

“退一步講，即便勞動者考核居于末位且確實無法勝任某項工作，用人單位也應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可單方解除勞動合同，而不是僅僅以‘考核末位’為由，直接單方解除勞動合同。” 武麗君說。

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